تئوری سازمان و سازماندهی عملیاتی

تئوری سازمان (Organizational theory) مروری تحلیلی بر ریشه ها، تحول و کاربردهای معاصر در طراحی ساختار سازمانی

مقدمه

طراحی ساختار سازمان بدون درک تئوری های آن عملا غیر ممکن است. در حقیقت تئوری های سازمان، تلاش دانشمندان حوزه مدیریت برای پاسخ دادن به این پرسش بنیادین هستند:
چگونه باید افراد، منابع و فرایند ها را هماهنگ کرد تا سازمان به اهدافش برسد؟

از آغاز انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم تا عصر دیجیتال و ورود هوش مصنوعی به عرصه مدیریت امروز کسب و کار، تئوری‌های سازمان مرتباً دگرگون شده‌ و ماهیت سازمان، پیچیدگی محیط و انتظارات کارکنان، همواره در حال تغییر، تغییر و تغییر مداوم بوده است.
ما در این مقاله با رویکردی تحلیلی، ابتدا تاریخ تحول سازمان ها را با محوریت دلایل پیدایش تئوری، میزان تاثیرگذاری و  تحول ایجاد شده منبعث از تئوری جدید، بررسی و سپس به این امر خواهیم پرداخت که چگونه این نظریه ها در سه سطح سازمان های کوچک، متوسط و بزرگ به سازماندهی عملیاتی تبدیل می شوند.

تاریخچه و روند تحولات تئوری های سازمان

تاریخ مدیریت و روند تغییرات آن  در واقع گویای تحولاتی است که در زمان معینی در گذشته، مواجهه سازمان با سه چالش اصلی مدیران که در طول زمان زیربنای اصلی برای خلق تئوری های جدید سازمان بودند را بررسی می کند:

1. توسعه کارایی فعالیت ها با محوریت افزایش خروجی تولید(اواخر قرن 19 تا اوایل دهه 30 میلادی)
2. توسعه جایگاه انسان و توجه نقش آفرینی نیروی انسانی در فعالیت ها ( دهه 30 تا دهه 60 میلادی)
3. افزایش پیچیدگی فعالیت ها و خلق تفکر سیستمی (دهه 60 تا اواخر دهه 80 میلادی)
4. ورود ابزار دیجیتال و بهره برداری عمومی آن در سازمان (از ابتدای دهه 90 تا امروز)

“در نظر داشته باشید که در حال حاضر ورود و توسعه جهشی تکنولوژی هوش مصنوعی (Artificial Intelligence) قطعا تئوری های سازمان را به سرعت دچار تحول بنیادین خواهد کرد”

در ادامه به بررسی چهار موج اصلی(تئوری های فرعی فراوانی در این زمینه وجود دارد که عمدتا زیر مجموعه این چهار موج اصلی هیتند) جریان ساز در توسعه تئوری های سازمان خواهیم پرداخت. منبع

 موج اول: 

دوران کلاسیک – حل مساله کارایی (اواخر قرن ۱۹ تا دهه ۱۹۳۰)

در پایان قرن نوزدهم و با انفجار صنایع، کارخانه ها با مساله وجود هزاران کارگر، خطوط تولید متعدد و ماشین‌آلات جدید روبه رو شدند. مشکل اصلی این بود که مدیران نمی‌دانستند چگونه این سیستم های عظیم را هماهنگ کنند. در آن دوران تفکرات اصلی مدیران بر مبنای  توسعه کارایی فعالیت ها (Efficiency)  بنا شده بود. در این دوران چندین تئوری سازمانی مطرح شد که به تعدادی از مطرح ترین آنها می پردازیم.

تئوری مدیریت علمی تیلور(دهه ۱۸۸۰ تا ۱۹۱۰)

Frederick Taylor – Scientific Management

 قبل از  ورود به قرن بیستم کارگران هر کدام روش خود را برای انجام فعالیت خود داشتند، بهره وری پایین و اتلاف زمان زیاد بود و سازمان های صنعتی به شدت نیازمند روش علمی برای کار بودند.

مدیریت علمی تیلور یک تلاش نظام مند برای تبدیل کار به یک فرایند کاملا قابل اندازه گیری و قابل کنترل بود. او معتقد بود که هر فعالیت انسانی یک “بهترین روش ، Best Practice” دارد که باید از طریق مطالعه زمان و میزان انجام فعالیت کشف شود. تیلور با تفکیک کامل فکر از عمل، طراحی فرآیند را وظیفه مدیران و اجرای آن را وظیفه کارگران می‌دانست و این تفکیک را عامل افزایش کارایی معرفی کرد. 

در این نظریه، انتخاب و آموزش علمی کارکنان را جایگزین اتکا به تجربه های سنتی ایشان می دانست. در این تئوری همچنین استاندارد سازی ابزار، روش ها، افزایش سرعت کار و نحوه پاداش دهی بنیان‌گذاری گردید. 

تیلور با معرفی سیستم های تشویقی مبتنی بر عملکرد، تلاش کرد انگیزش کارگران را با افزایش بهره وری کلان همسو کند.  تئوری مدیریت علمی بر این باور بود که با کاهش اتلاف، افزایش سرعت و تعریف دقیق وظایف، می‌توان تولید را به حداکثر رساند. 

خروجی نهایی این رویکرد عبارتست از، ایجاد سازمان هایی مکانیکی، سلسله مراتبی و مبتنی بر قوانین روشن بود که قابلیت پیش بینی و کنترل بالا دارند. هرچند این نظریه به بهبود عظیم بهره وری صنعتی عصر خود کمک کرد، ولی بعد ها به دلیل نادیده گرفتن انسانیت، خلاقیت و انگیزه های درونی کارکنان مورد نقد جدی قرار گرفت.

نقاط تاثیر گذاری تئوری مدیریت علمی تیلور در سازمان:

• استاندارد سازی فرایندها
• اندازه گیری حرکات و زمان
• انتخاب علمی کارکنان

باید بدانیم که برای نخستین بار مفهوم بهره وری و تحلیل علمی کار با تدوین این تئوری از جانب تیلور، وارد سرفصل های دانش مدیریت شدند. همچنین خط تولید صنعتی مدرن، محصول مستقیم این نگرش است.

نظریه اداری فایول(دهه ۱۹۱۰ تا ۱۹۲۰)

Henri Fayol – Administrative Theory

تئوری تیلور بر کارگران تمرکز داشت، اما در آن مدل توجهی به مدیران و روش های علمی و منسجم برای  اداره کل سازمان وجود نداشت. 

نظریه اداری فایول یکی از نخستین تلاش های منسجم برای توضیح مدیریت به عنوان یک علم مستقل بود و بر نقش و کارکرد های مدیر در فعالیت های سازمان تمرکز داشت.
طبق این نظریه، فایول مدیریت را شامل پنج وظیفه اصلی می دانست: برنامه ریزی(Planning)  سازماندهی(Organizing)  فرماندهی(Commanding)  هماهنگی(Coordinating) و کنترل(Controlling).
او معتقد بود که عملکرد موفق سازمان وابسته به وجود یک نظام مدیریتی منظم و قابل پیش بینی است.
فایول ۱۴ اصل مدیریتی را نیز ارائه کرد که از جمله آن‌ها می‌توان به تقسیم کار، اختیار و مسئولیت، نظم، وحدت فرماندهی و عدالت در سازمان اشاره کرد.
این اصول به عنوان چارچوبی برای ایجاد انسجام، کاهش ابهام و افزایش کارایی در سازمان مطرح شدند. فایول برخلاف تیلور که بر سطح عملیات و کارگران تمرکز داشت، مدیریت را در سطح کلان و اداری بررسی می کرد.
نظریه او مبنای شکل گیری بسیاری از مدل های ساختار سازمانی و طراحی سیستم های مدیریتی در قرن بیستم شد. این الگو بر این باور است که مدیران باید مهارت های اداری، پیش بینی، تصمیم گیری و هدایت سازمان را بهتر از هر مهارت فنی دیگری بدانند.

“نقطه قوت نظریه فایول ارایه یک زبان مشترک مدیریتی برای تمام سازمان هاست”
با وجود انتقاد ها درباره انعطاف پذیری کم، نظریه اداری فایول هنوز هم در آموزش مدیریت، استاندارد سازی وظایف مدیران و طراحی ساختارهای سازمانی به کار می‌رود.

نظریه اداری فایول چه تاثیری در روند فعالیت ها داشت؟
این تئوری از طریق باز تعریف وظایف مدیریتی شامل (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل) و طراحی اصول ساختاری مانند وحدت فرماندهی و سلسله‌مراتب در سازمان، زیربنای رتبه بندی فعالیت ها و زنجیره فرماندهی سازمان را خلق کرد. 

نظریه بوروکراسی وبر Max Weber (دهه ۱۹۲۰ تا ۱۹۴۰ میلادی)

وجود مدیریت سلیقه ای و بدون مرز، باعث فساد، بی‌عدالتی و هرج و مرج در سازمان ها می شد. درست در همین زمان بود که احساس میشد، دولت ها و سازمان های بزرگ نیازمند نظم و ثبات بودند.

برای گذر از بحران مدیریت سلیقه ای، نظریه بروکراسی ماکس وبر به عنوان یکی از بنیادی ترین الگوهای تحلیل سازمان های بزرگ و پیچیده، مبتنی بر ایجاد یک ساختار عقلانی، منسجم و قابل پیش‌بینی، خلق شد.
وبر معتقد بود که برای توسعه کارآمدی سازمان ها، باید روابط کاری از احساسات، سلایق فردی و ریسک پذیری های غیر منطقی جدا شود و همه فعالیت ها بر پایه قواعد رسمی اداری باشد.
در این الگو تقسیم کار دقیق، تخصص گرایی و تعیین مرزهای روشن شغلی، اساس عملکرد حرفه ای سازمان را تشکیل می دهد.
وبر بر سلسله مراتب روشن تأکید دارد تا مسیر فرماندهی و مسئولیت ها شفاف باشد و تصمیمات به صورت ساختاری و کنترل شده جریان پیدا کند.
وجود قوانین و مقررات رسمی و مکتوب مانع اعمال سلیقه های شخصی شده و امکان پیش بینی روند ها و رفتار های سازمانی را افزایش می دهد.
استخدام و ارتقا در این مدل باید مبتنی بر شایستگی، تخصص و صلاحیت حرفه ای باشد تا عدالت سازمانی و ثبات ساختاری حفظ شود.
وبر همچنین تاکید می کند که روابط سازمانی باید غیر شخصی باشد تا تصمیم گیری تحت تأثیر روابط فردی قرار نگیرد. این نظریه، سازمان  را به مثابه ماشین هایی بیند که از طریق نظم، قواعد دقیق و روال‌های استاندارد به بیشترین کارایی می رسند.
نقطه قوت مدل وبر ایجاد ثبات، قابلیت کنترل، و کاهش بی نظمی سازمانی در ساختارهای بزرگ است.
با وجود انتقادهایی مانند عدم انعطاف پذیری در رفتار سازمان، بوروکراسی وبر هنوز یکی از مهم ترین پایه های طراحی ساختارهای رسمی در دولت ها و سازمان های بزرگ به شمار می رود.

با پیروی از نظریه بوروکراسی ماکس وبر، سازمان ها از مسیر تحول در مدل فرماندهی، از سیستم شخص محور  به مدل قانون محور  تغییر کردند.
شاید بتوان گفت که در از دیدگاه فرهنگ سیاسی، دولتمداری مدرن هم بر اساس همین مدل تفکر شکل گرفت. شاید بتوان گفت که اصول نظریه بروکراسی ماکس وبر بر چهار پایه اصلی استوار است:

1. قوانین و رویه های مشخص و تدوین شده
2. ایجاد ساختار سلسله مراتبی(لایه بندی مشاغل و مسئولیت ها)
3. توسعه تخصص گرایی از طریق جذب افراد مناسب و منطبق بر اهداف کلان فعالیت
4. ایجاد مدل رفتاری قابل پیش بینی در سازمان از طریق ساماندهی و قاعده مند کردن زنجیره فرمان

 موج دوم: 

رویکرد نئوکلاسیک – دیده شدن انسان (دهه ۱۹۳۰ تا ۱۹۶۰ میلادی)

موج دوم تئوری سازمان یعنی رویکرد نئوکلاسیک، واکنشی بود به محدودیت ها و ضعف های نظریه های کلاسیک مانند تیلور و فایول.

این رویکرد زمانی شکل گرفت که مشخص شد سازمان فقط یک ماشین مولد نیست و رفتار انسان ها، احساسات، انگیزه ها و روابط غیر رسمی نقش تعیین کننده‌ای در میزان کارایی فعالیت ها دارند.

علاقمندان نظریه نئوکلاسیک‌ معتقد بودند که توجه صرف به ساختار سازمان، قوانین و استاندارد سازی نمی‌تواند مسائل واقعی سازمان ها را حل کند و باید رفتار انسانی، نیازهای روانی، انگیزش و ارتباطات اجتماعی را در مرکز این تحلیل ها قرار داد.

مطالعات هاثورن (Hawthorne Studies) در دهه ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ در کارخانه وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو انجام شد. این پژوهش ها توسط جمعی از محققان، از جمله التون مایو (Elton Mayo) رهبری می‌شدند.

نتایج حاصله از این مطالعات نشان دادند که عوامل اجتماعی، میزان توجه مدیران، روابط گروهی و احساس ارزشمندی تاثیر بیشتری بر عملکرد کارکنان دارند تا عوامل فیزیکی مثل نور، دما یا زمان های استراحت.

در واقع موج دوم نظریه پردازی سازمان تلاش کرد خلاء میان ساختار رسمی سازمان و رفتار واقعی انسان‌ ها را پر کند و نگاه منعطف تری را وارد نظریه های سازمانی نماید.

بر اساس این نظریه ادارات منابع انسانی تشکیل و علومی همچون روانشناسی صنعتی شکوفا شدند. در واقع میتوان گفت که این مدل تفکر بر سه پایه اساسی استوار است:

• توجه به انگیزش پرسنل
• اهمیت روابط غیررسمی در سازمان
• نقش ارتباطات و رفتار گروهی

“شاید بتوان گفت که با خلق این تفکر سازمان ها فراگرفتند انسانی تر فکر کنند”

 موج سوم: 

رویکرد سیستمی و اقتضایی(دهه ۱۹۶۰ تا  ۱۹۸۰ میلادی)

پاسخ به پیچیدگی های صنعت

موج سوم تئوری‌های سازمان زمانی شکل گرفت که پژوهشگران دریافتند هیچ مدل واحدی نمی‌تواند پیچیدگی و پویایی سازمان های مدرن را توضیح دهد. 

در واقع رویکرد سیستمی نخستین گام این تحول بود  که سازمان را همچون یک کل یکپارچه می‌دید که از اجزا، فرایندها و زیرسیستم هایی وابسته به هم تشکیل شده است. 

این نگاه تأکید می‌کند که سازمان باید با محیط بیرونی در تعامل مستمر باشد و موفقیت آن به میزان هماهنگی اجزای داخلی و سازگاری با تغییرات محیطی بستگی دارد.

در ادامه، با افزایش تنوع محیطی، عدم قطعیت ها و افزایش رقابت، رویکرد سیستمی به سمت دیدگاه اقتضایی (Contingency Theory) تکامل یافت. 

این رویکرد بیان می‌کند که هیچ ساختار یا روش مدیریتی بهینه و ثابت وجود ندارد بلکه بهترین شیوه مدیریت کاملاً وابسته به شرایط محیطی، نوع فناوری، اندازه سازمان و ماهیت عدم قطعیت ها است.

• نگاه سیستمی – Systems Approach

این بخش از نظریه(نگاه سیستمی) پایه گذار موج سوم است و سازمان را به صورت یک کل واحد، پویا و وابسته به محیط می بیند.
مهم ترین ویژگی ها عبارتند از:

• سازمان یک سیستم باز است که ورودی ها را از محیط دریافت و پس از پردازش، خروجی تولید می کند.
• اجزا و واحد های سازمانی به شدت به یکدیگر وابسته اند و تغییر در یک بخش روی سایر بخش‌ها اثر می‌گذارد.
• داشتن هماهنگی، همراستایی فعالیت ها  و توجه به بازخورد های ممکن، برای حفظ تعادل سیستم ضروری است.
• موفقیت زمانی حاصل می شود که زیر سیستم ها همزمان و هماهنگ کار کنند.
• تاکید اصلی نگاه سیستمی بر کل نگری، تعاملات، حلقه های بازخورد و سازگاری با محیط درونی و برونی است.

در واقع این رویکرد سازمان را موجودی زنده می بیند و نگاه از جزء به کل را جایگزین نگاه مکانیکی کلاسیک می کند.

• تئوری اقتضایی – Contingency Approach

این بخش ادامه منطقی نگاه سیستمی است اما عملا یک گام فراتر میرود. تئوری اقتضایی می گوید:

“نه تنها اجزا یک سازمان به شدت یه هم وابسته‌ هستند بلکه هیچ نسخه واحد و ثابتی هم برای مدیریت یکسان فعالیت ها وجود ندارد.”

ویژگی های کلیدی تئوری اقتضایی عبارتند از:

• اتخاذ بهترین روش مدیریت کاملاً وابسته به شرایط سازمان، محیط و زمان است.
• ساختار سازمان، استراتژی های کلان، تاکتیک های رهبری و پیاده سازی فرایندها باید بر اساس محیط، اندازه سازمان، فناوری، عدم قطعیت ها(ریسک های احتمالی) و فرهنگ انتخاب می شوند.
• هر سازمان باید پاسخ مخصوص به شرایط خاص خود طراحی کند و مدیر موثر کسی است که اقتضائات هر موقعیت را تشخیص داده و ساختار عملیاتی خود را با آن تطبیق دهد.
• در این نظریه تاکید اصلی بر اصل تناسب (fit) بین سازمان و محیط است.

در واقع تفکر سیستمی – اقتضائی میگوید تعریف واحدی از “بهترین شیوه” وجود ندارد و سازمان بر اساس شرایط درونی و بیرونی باید همواره به دنبال“بهبود مستمر” باشد.

موج چهارم

عصر توسعه دیجیتال(دهه ۱۹۹۰ میلادی تا امروز)

دوران معاصر، ورود هوش مصنوعی

موج چهارم تئوری های سازمان از دهه ۱۹۹۰ آغاز شد.  تفکرات این عصر  همراه با انقلاب دیجیتال، جهانی شدن و سپس ظهور هوش مصنوعی، ماهیت سازمان ها را به طور بنیادی دگرگون ساختند. 

این موج برخلاف سه موج قبلی که بیشتر بر ساختار، انسان یا اقتضا تمرکز داشتند، بر چابکی، داده‌محوری، تحول دیجیتال و نوسازی مستمر فرایندهای استوار است.

در این دوره، سازمان دیگر یک موجود نسبتاً پایدار نیست؛ بلکه یک سیستم پیچیده، شبکه ای و داده زنده(Live Data) است که واقعا لحظه به لحظه با محیط تعامل می‌کند. 

فناوری های دیجیتال مثل شبکه اینترنت، کلان داده (Big Data)، فضای ابری، اتوماسیون، پلتفرم ها و در سال های اخیر هوش مصنوعی(Artificial Intelligence) به سازمان ها امکان داده اند که ساختارهای سنتی را کنار گذاشته و به سمت خلق سازمان های مدرن تر با استفاده از مدل های سازماندهی زیر حرکت کنند:

• سازماندهی شبکه ای (Network Organizations)  شرکت‌هایی مثل  Cisco، Spotify – منبع مرتبط
• سازماندهی پلتفرمی (Platform Organizations)   شرکت هایی مثل آپارات، دیجی‌کالا، اسنپ در ایران
• سازماندهی اکوسیستم (Ecosystem Organization)  شرکت هایی مثل اکوسیستم آمازون،اکوسیستم اپل (Apple) 
• سازماندهی یادگیرنده (Learning Organization)    شرکت هایی مثل ، گوگل، تویوتا – منبع مرتبط

مدیریت در موج چهارم از برنامه ریزی خطی به سمت تصمیم گیری مبتنی بر داده و الگوریتم تغییر جهت داده و نقش مدیران به معمار تحول تبدیل شده است. 

سازمان هایی که در این دوره موفق اند، آنهایی هستند که چابکی دیجیتال، نوآوری باز، استفاده از داده در لحظه، اتوماسیون فرایندها، و فرا تحلیل ها مبتنی بر هوش مصنوعی را در مرکز عملیات خود قرار داده اند.

این موج، پارادایم جدیدی خلق کرده که در آن سازمان ها نه فقط به محیط پاسخ می دهند، بلکه با تحلیل پیش بینانه، به کمک طراحی سناریوهای محتمل، آینده را پیش بینی و خلق می‌کنند.  نتیجه این آینده پژوهی، تشکیل نسل جدیدی از سازمان‌های هوشمند است که ساختار، فرایند، استراتژی و مزیت رقابتی آن ها توسط تکنولوژی و داده های مداوم، باز تعریف می شود.

در این الگوی نظری سازمان ها کلیه فرایندهای خود را بر پایه چابکی (Agility) و با کمک دادهای زنده(Live Data) توسعه میدهند.

پیاده سازی تئوری های سازمان

(سازماندهی با نگاه بهره گیری عملیاتی)

باید توجه داشته باشیم که سازماندهی عملیاتی سه ستون اصلی دارد:

1.   طراحی ساختار با نگاه عمیق نسبت به زمان و سیر تحولات نظریه های سازمان
2.   طراحی فرایند های همسو با اهداف و توانمندی های سازمان برای کسب بهترین نتایج ممکن
3.   طراحی سیستم‌های اطلاعاتی و پشتیبان

هر سازمان باید این سه لایه را متناسب با اندازه، استراتژی و پیچیدگی محیط خود طراحی کند. در ادامه به تفاوت پیاده سازی تئوری های سازمان و سازماندهی در سازمان های کوچک، متوسط و بزرگ خواهیم پرداخت

روند سازماندهی در کسب و کارهای کوچک:

منابع محدود، سرعت بالا در فعالیت، تصمیم گیری متمرکز، وابستگی شدید به بنیان گذار از جمله ویژگی های اصلی کسب و کار های کوچک میباشد.

برای سازماندهی این مدل از کسب و کارها می بایست تمرکز، سرعت و نگاه مینیمال در تدوین و طراحی سازمان را در نظر داشت. نابراین مدل سازماندهی مناسب برای کسب و کارهای کوچک، استفاده از  ساختار ساده، کم لایه و منعطف می باشد.

شرح اقدامات عملی برای سازماندهی در کسب و کارهای کوچک عبارتست از:

• تهیه شرح شغل های دقیق اما کوتاه
• طراحی چند فرایند اصلی و قابل اجرا برای فعالیت اصلی کسب و کار
• استفاده از ابزارهای دیجیتال ساده و در دسترس
• تمرکز بر توسعه فردی و مهارتی تیم

روند کلی سازماندهی کسب و کارهای متوسط :

با توجه به وجود تیم های عملیاتی مختلف در کسب و کارهای متوسط ، پروسه سازماندهی مبتنی بر هماهنگی و استانداردسازی فرایندهای عمودی و افقی سازمان میباشد.

تفکیک وظایف، ارائه برنامه های تخصصی و مرتبط به هر واحد عملیاتی در بستر اهداف کلان سازمان، رویکرد اصلی سازماندهی این مدل از سازمان ها است. 

مرز بندی واحدهای عملیاتی و پشتیبانی، ایجاد واحدهای مغفوله در فعالیت، رشد کارکنان و کنترل و هماهنگی میان بخشی از اهم وظایف سازماندهی در این مدل از کسب و کارها است..

اقدامات عملی مورد نیاز برای سازماندهی کسب و کارهای متوسط

• طراحی فرایند های استاندارد برای هر تیم عملیاتی و تدوین فرایندهای افقی سازمان
• استقرار CRM و ERP 
• تعریف شاخص‌های عملکرد KPI در سطح کلان و واحدی
• کاهش وابستگی به افراد از طریق شفافیت نقش ها
• ایجاد واحد منابع انسانی جهت توسعه فردی و تیمی پرسنل

 سازماندهی در کسب و کارهای بزرگ:

 مدیریت پیچیدگی و حفظ یکپارچگی در فضای کسب و کار بزرگ درست در هنگامی که بخش های مختلف یک سیستم پتانسیل رشد بالایی را دارند، بسیار پیچده است. ایجاد شرکت های لایه بندی شده در قالب هلدینگ، شرکت های مولتی بیزینس یا پیاده سازی مدل های کنترلی مختلف برای هدایت بخش های مختلف یک کسب و کار بزرگ نیاز به سازماندهی دقیق و غیر خطی دارد.

میزان و حدود دخالت لایه های فرماندهی در عملیات جاری، تفویض امکان بخش هایی از تصمیم گیری در سازمان، استفاده از ظرفیت های مشترک بخش های مختلف سازمان در زنجیره فعالیت ها و …. همگی منبعث از تئوری منتخب ما در سازماندهی سازمان خواهد بود.

برای پیاده سازی تئوری منتخب در سازمان های بزرگ اقدامات عملی فراوانی انجام می شود که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میکنم:

• معماری فرایندی جامع
• استقرار سیستم‌های ERP، CRM، BI
• نظام مدیریت عملکرد یکپارچه
• مدیریت ریسک و حاکمیت شرکتی
• ایجاد مراکز خبره (  Center of Excellence – CoE)
• استقرار مدیریت دانش و داده

در پایان این مقاله می توان گفت، تبدیل تئوری‌های سازمانی به واقعیت عملیاتی، یک فرایند خطی نیست؛ بلکه باید متناسب با شرایط، اندازه و استراتژی سازمان طراحی شود.
تئوری‌ های کلاسیک کارایی را ساختند، نئو کلاسیک انسان را به رسمیت شناخت و نظریه های جدید، سازمان را به یک سیستم پویا و یاد گیرنده تبدیل کردند. در نهایت، سازمان موفق سازمانی است که بتواند بین ساختار، فرایند، فناوری و انسان تعادل ایجاد کند.

بدیهی است برای پیاده سازی تئوری های سازمان و سازماندهی در کسب و کار نیاز به شناسایی رویه های کارآمد و منطبق با شرایط سازمان و کسب و کار خواهیم داشت. ما در سلسله مقالات خود سعی میکنیم شما را با این سرفصل ها آشناتر کنیم.

                                                                               پیروز باشید – علی روشنایی مشاور مدیریت استراتژیک